Det nya lönedirektivet kommer ställa högre krav på framtidens arbetsgivare. Syfte är att främja män och kvinnors lika lön för likvärdigt arbete, en jämställd arbetsmarknad inom EU. Nedan ger vi på Maxkompetens en övergripande sammanfattning om vad direktivet kan innebära för ert företag:
Vad innebär det nya EU direktivet om lönetransparens?
Direktivet avser att synliggöra principen om lika lön för kvinnor och män, för lika eller likvärdigt arbete. EU vill öka insynen och transparensen i och med lönesättning i syfte att säkerställa en rättvis behandling på arbetsplatsen. Direktivet antogs maj 2023 där Sverige tillsatte en utredning maj 2024 för att anpassa detta till en nationell lagstiftning. Direktivet ska vara fullt implementerat 7 juni 2026 enligt svensk lagstiftning.
Vad kan direktivet innebära rent konkret?
Lönetransparens för arbetssökande:
Arbetsgivare har en skyldighet innan anställning att informera kring nuvarande lönenivån eller löneintervallet för den aktuella tjänsten. Högre krav på transparens gällande lönespann redan under rekryteringsprocessen. Företag får inte fråga den arbetssökande om deras tidigare lönehistorik enligt det nya direktivet.
Rätt till löneinformation:
Medarbetare ges rätten att begära in information om sin egen lön och snittlönen för personer av motsatt kön som utför lika eller likvärdigt arbete. Enligt Sveriges nuvarande diskrimineringslag kommer direktivet leda till att arbetsgivare förtydligar och delger löneinformation i högre utsträckning än idag.
Lönerapportering och ökad insyn hos fackliga organisationer:
Företag med minst hundra anställda ska årligen rapportera löneuppgifter, bonusar och förmåner. Nuvarande krav på årlig lönekartläggning kvarstår. Fackliga organisationer kommer få ökad insyn i företagens lönekartläggning, likväl om differenser uppstår och en gemensam lönebedömning kan genomföras med arbetstagarrepresentanter. Företag med fler än 10 anställda är likväl skyldiga att genomföra lönekartläggning i syfte att identifiera och åtgärda löneskillnader mellan könen. Direktivet påverkar främst små och medelstora företag som tidigare haft lägre krav på detta.
Efterlevnad och sanktioner:
Det kommer införas avskräckande sanktioner som böter för företag och arbetsgivare som bryter mot direktivens bestämmelser.
Vad kan utmaningen bli för arbetsgivare?
Det nya direktivet kommer ställa högre krav på arbetsgivaren och framför allt HR. Fler komplexa frågeställningar och utmaningar kan påverka HR framtida arbete och policys kring lönekartläggning och transparens.
Resurser och system
Direktivet kan kräva mer interna resurser i och med en ökad rapporteringsskyldighet. Avsaknaden av IT-system, skyldighet att samla in, sammanställa och analysera löneuppgifter. Detta kan innebära en högre kostnad att köpa in, uppdatera och anpassa HR och lönesystem.
Storbolag har i högre utsträckning en mer utvecklad IT-miljö. Små och medelstora företag står i så fall inför den största utmaningen att implementera detta, både utifrån ett kostnadsperspektiv och IT-mognad.
Tvister
Ökad mängd av rättsliga lönetvister och särskilt om anställda känner sig missgynnade, rätten att begära in löneinformation.
Lönesättning
I branscher där lönesättningen är mer flexibel kan individuella löneförhandlingar bli svårare. Ytterligare en utmaning för HR är mellanchefer som sätter löner utan att samråda med HR, vilket kan försvåra en jämlik lönesättning.
Prestationsbaserade löner och bonus kan bli mer komplicerat eftersom arbetsgivare måste motivera löneskillnader tydligare.
Nyanställning
Kommer företag bli mer försiktiga vid nyrekrytering att erbjuda högre löner i rädsla för att skapa intern obalans. Kan direktivet hämma viss typ av nyanställning av specialistkompetens? Om det finns stora löneskillnader mellan olika länder, hur kommer det påverka förflyttningen av arbetskraft? Det finns många intressanta aspekter att följa! Kommer vi se lönespann eller fast lön i jobbannonser?
Sammanfattning:
Syftet med lönedirektivet; att minska löneskillnader och ökad rättvisa är tydligt. Att arbetsgivaren står inför betydande utmaningar kopplat till, HR, kompetens, resurser, system och processer känns också tydligt! På ett eller annat sätt i alla fall. Det kommer bli intressant att följa och hur detta kan påverka företagens lönestruktur, men också arbetstagaren syn och agerande utifrån det nya direktivet.
Vill du diskutera lönekartläggning eller HR processer är du varmt välkommen att kontakta oss.
Maxkompetens är din pålitliga HR-partner för skräddarsydda rekryterings- och bemanningslösningar. Med en stark närvaro på fem orter i Sverige – Stockholm, Växjö, Kristianstad, Halmstad och Borås/Göteborg – är vi engagerade i att matcha talanger med rätt arbetsplatser. Sedan vi grundades år 2003 har vårt arbete genomsyrats av vår värdegrundsbaserade rekryteringsmetod, där personlighet och företagskultur är i fokus.
Vi är här för att stödja både företag och arbetssökande genom hela processen, och vi ser fram emot att hjälpa dig att nå dina mål. Besök våra sidor för rekrytering, bemanning och hr-stöd för att lära dig mer om vårt tjänsteutbud eller följ länken till vår sida för lediga jobb för att hitta din nästa drömtjänst. Du är också varmt välkommen att kontakta oss – tillsammans skapar vi framgångsrika samarbeten och bygger en starkare framtid!
